L’activité partielle de longue durée

Comme déjà énoncé dans nombreux de nos articles, l’activité partielle déjà mise en place par le passé pour pallier à des besoins ponctuels et exceptionnels des entreprises ; c’est vu modifier plusieurs fois depuis mars suite à la crise sanitaire du covid-19. Une fois de plus ce dispositif vient d’être ajusté par décret du 28 juillet 2020.

Nous allons donc voir à quoi correspond ce dispositif, qui peut en bénéficier et dans quelles conditions et qu’elle est sa prise en charge.

Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée ?

L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif de soutien à l’activité économique ouvert jusqu’au 30 juin 2022 qui offre la possibilité à une entreprise « confrontée à une réduction durable de son activité » de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi. Son accès est conditionné à la signature d’un accord collectif.

L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

Quelles entreprises sont concernées par ce dispositif ?

L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises – confrontées à une réduction d’activité durable – implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.

Il vise celles dont la réduction d’horaire liée à la baisse d’activité atteint jusqu’à 40 % de la durée légale. Cette limite peut toutefois atteindre 50 % dans « des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative« . Cette réduction d’horaire, précise le décret, s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif.

Quelles sont les conditions de recours à l’APLD ?

Ce soutien public est conditionné à l’existence d’un accord collectif, ce peut être :

  • un accord d’établissement
  • un accord d’entreprise
  • un accord de groupe
  • un accord de branche. Dans cette situation, l’entreprise doit rédiger un document spécifique précisant les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche, ainsi que les engagements spécifiques des employeurs.

Ces accords doivent comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. Ils doivent donc définir :

  • la date de début et la durée d’application de l’activité partielle spécifique ;
  • les activités et les salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
  • la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ;
  • les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle (sauf stipulation spécifique, ces engagements de maintien de l’emploi portent « sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise ») ;
  • les modalités d’information des syndicats signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en oeuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.

Alors que les syndicats voulaient que le décret impose la présence dans l’accord d’engagements sur « les efforts proportionnés » faits par les dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires, le décret les rend possible mais pas obligatoires.

De la même façon, l’accord peut prévoir :

  • les conditions de prise de congés payés et d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) par les salariés, « avant ou pendant la mise en oeuvre du dispositif « ;
  • les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Comment faire la demande de soutien ?

L’entreprise devra transmettre à la DIRECCTE de son territoire l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document fait par ses soins.

Un dépôt sera bientôt possible directement en ligne sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr. Dans l’attente, la transmission peut s’effectuer par voie postale ou par courriel.

Ensuite la DIRECCTE disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.

Quel est le niveau de prise en charge de l’APLD ?

Du côté du salarié

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 Smic. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.

Du côté de l’employeur

L’employeur reçoit une allocation équivalente à une part de la rémunération horaire brute du salarié placé en APLD :
- 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;

- 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Le taux horaire ne pourra être inférieur à 7.23 € excepté pour les apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.

Mais ce dispositif est-il cumulable avec l’activité partielle de droit commun ?

L’APLD ne peut être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du Code du travail.

Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif d’activité partielle de longue durée et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.

Y a-t-il des contrôles ?

En plus des contrôles lors de la validation des accords, l’administration contrôle aussi l’application de l’accord. En effet, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle, l’employeur doit fournir un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et d’information aux syndicats et CSE sur la mise en œuvre de l’accord.

Ce bilan doit s’accompagner d’un « diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe », et du procès-verbal de la dernière réunion du CSE évoquant la mise en œuvre de l’activité partielle.

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